HR Analytics y Big Data se perfilan como claves en la toma de decisiones estratégicas

Los departamentos de Recursos Humanos participan en la transformación digital en la que están inmersas las empresas en la actualidad. Big Data y el HR Analytics forman parte de ese proceso y saber aprovechar los beneficios y ventajas que estas tecnologías aportan al tradicional concepto de Recursos Humanos se convierte en una ventaja competitiva para las organizaciones.

Data-analyticsEstas son las principales conclusiones del encuentro sobre HR Analytics, celebrado por MBIT School y Grupo BLC, donde  el presidente de Grupo BLC, Javier Cantera junto a Mario Rodríguez, socio director del grupo, han abordado la aportación del Big Data y del HR Analytics a la gestión de los departamentos de recursos humanos de las empresas. 

HR Analytics es una tecnología que aporta a los departamentos de recursos humanos la capacidad de predecir el comportamiento de los empleados basándose en el análisis e interrelación de los datos disponibles, y con el objetivo de dotarles de inteligencia para aprovechar sus conclusiones y sacarle partido en la toma de decisiones.

De este modo, a los datos personales y del rendimiento de los empleados, se unen los de la experiencia de usuario (clima laboral, organización, cultura, etc.), los de negocio (estrategia, objetivos, etc.) y la información externa del sector y del mercado, para que su interrelación mediante la inteligencia de datos permita a los departamentos de RRHH proponer estrategias de forma activa y con impacto directo en las necesidades del negocio.

Claves para avanzar en HR Analytics

En este sentido las empresas deben tener en cuenta tres claves fundamentales para poder avanzar en materia de analítica de datos:

  1. Actuar como científicos sociales a la hora de buscar perfiles profesionales con el objetivo de atraer, desarrollar y retener a las personas.
  2. Cambiar el rol de la dirección de RRHH, que debe pasar de ser reactivo a predictivo con el objetivo de aportar una visión diferente a la organización.
  3. Modificar la concepción del empleado, que ahora se convierte en prosumidor, un consumidor proactivo que quiere desarrollar sus ideas.

En cuanto a los actores de la compañía que más deben intervenir en esta transición hacia el HR Analytics se encuentra los perfiles de data scientist, el chief analyst (persona clave en este proceso), los manager y mandos intermedios, las áreas de controlling y de presupuestos, todas las áreas de RRHH y el responsable de RRHH en una zona geográfica (HR Business Partner).

Asimismo, el director general de MBIT School Daniel Parente ha destacado el valor de las nuevas tecnologías en la gestión del capital intelectual de la empresa: “Las nuevas tecnologías de Big Data y Data Science pueden prestar un apoyo incalculable a una mejor gestión y más efectiva del capital intelectual de la empresa, permitiendo una mayor sinergia con el resto de estrategias corporativas. El objetivo es conseguir una línea de acción homogénea y consistente que sirva de palanca para que la empresas alcancen su máxima eficiencia económica”.

Fuente: MBIT School

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